由于种种原因，劳动者“被调岗”的现象屡见不鲜。那么，劳动者是否非去不可呢？非也！

单方调岗，员工并非必须无条件服从

【案例】周女士与一家公司为期两年的劳动合同中约定其担任办公室文员。三个月后，公司将周女士调到了生产车间。虽然劳动强度增加，但工资却不变。面对周女士的拒绝，公司却以周女士不服从安排为由，决定解除与周女士的劳动合同并拒绝给予任何补偿。

【点评】公司的做法是错误的。劳动者的工作内容即工作岗位的确定，是劳动合同法第十七条规定的重要条款，劳动合同签订后，用人单位和劳动者均必须照章履行。虽然随着情势的变更，双方可以切合实际适当调整，但必须执行劳动合同法第三十五条之规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”即在劳动合同没有特别规定的情况下，调整劳动者工作岗位作为劳动合同重要内容的变更，必须同时满足两个条件：双方协商一致；采取书面形式。与之对应，公司没有与周女士协商一致而单方调岗，周女士自然有权拒绝。

有约在先，单方调岗也不能随心所欲

【案例】苏女士与一家公司为期三年的劳动合同中约定其任公司内勤，并特别提及公司可以根据需要对苏女士的工作岗位进行调整。半年后，公司决定让苏女士到外地担任销售代理。虽待遇有所提高，但因离家较远，不便照顾家里而遭苏女士拒绝并坚持要在原岗位留任。公司则明确表示：其有权依据合同调整岗位，苏女士要么赴任，要么走人。

【点评】公司之举是错误的。虽然劳动合同法第三条规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”而公司与苏女士的劳动合同中已经约定公司可以根据需要调整岗位，且公司已经提高待遇，表面看来应当对苏女士具有拘束力，苏女士必须无条件执行。但是，前述约定并不意味着公司可以随意单方调岗，其在进行调岗时，仍然必须具有充分的合理性，其中之一就是调整后的岗位与调整前的岗位应当有一定的关联。结合本案，让苏女士到外地担任销售代理与其内勤工作相距很大，更何况工作地点也发生了重大变化，也与当初苏女士签订劳动合同时的心愿相距太远。

不能胜任，调岗也应当符合相关条件

【案例】肖女士根据劳动合同的约定在一家公司担任技术员。3个月后，公司突然以“不胜任现有岗位”为由将肖女士调任销售岗位。肖女士对此坚决拒绝，理由是公司认为其不胜任工作，并没有通过任何考评，完全属于主观臆断。

【点评】公司的做法是错误的。虽然劳动合同法第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。其中已间接表明，在劳动者不胜任现有岗位的情况下，用人单位有权单方调岗。但用人单位要有充分的证据证明该劳动者确实不能按要求完成约定任务或者同工种岗位人员的工作量，而不是取决于公司的一句话。

部门取消，不能成为单方调岗的借口

【案例】李女士在一家公司担任客服部部长。仅仅5个月后，公司基于自身实际，决定撤销客服部，将其业务归入销售部。鉴于销售部仍由原负责人负责，李女士被调往生产车间担任一线工人。面对李女士拒绝，公司却坚持认为因部门取消导致岗位消失，属客观情况发生重大变化，其不仅可以调岗还可以解除合同。

【点评】公司的观点是错误的。虽然劳动合同法第四十条规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。但公司部门取消并不属于“客观情况”。因为《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中规定，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。而公司取消部门，只是经营管理的调整，即并非客观情况。 ☉颜东岳